L'émergence de la conduite du changement

• Variété des origines et des principes : le comportementalisme, la réingénierie des processus, l'analyse des risques...
• Dominance des pratiques basée sur les sciences humaines : le behaviourisme, l'analyse cognitive, la psychodynamique...
• Du changement individuel au changement organisationnel : prise en compte des procédures, outils, espaces de travail...
• Les leçons des échecs de la conduite du changement : prendre en compte les aspects humains (adhésion, croyances...).
• Les tendances actuelles de la conduite du changement : intégrer et mixer plusieurs approches pour garantir le succès.

Les écoles de la conduite du changement

• Kotter, une démarche holistique en huit étapes : méthode, cibles, applications, exemples et expériences.
• Prosci, méthode et techniques de pilotage opérationnel du changement : le changement comme un processus en trois étapes.
• L'Ecole de Boston (Harvard, MIT) et les bases du leadership du changement organisationnel : le leader et l'influence.
• Autissier et l'école Française : une démarche cartésienne et structurante, fondée sur un cycle de trois phases.

Choisir une méthode de conduite de changement gagnante

• Les éléments déterminants : le niveau de maturité de l'entreprise, l'implication des managers, le périmètre du projet...
• La définition des contextes : concurrence accrue, fusion/mutualisation, adaptation technologique, restructuration...
• Le définition des changements : nouvelle organisation, nouvelle stratégie, nouveaux produits ou services...
• Les impacts sur les équipes : outils, conditions de travail, processus, finalités collectives, système de valeur...
• La mobilisation des acteurs : cartographie des acteurs impliqués, valorisation et communication de mobilisation.
• Le cadre d'action des RH : les métiers impactés, les compétences associées, le diagnostic des risques psychosociaux...
• La valorisation du capital humain : optimiser les carrières, attirer les talents et favoriser la mobilité.
• La gestion des équipes : favoriser l'engagement collectif et renforcer l'efficacité des pratiques du management.
• L'amélioration continue et durable : suivre les changements et leur progression dans le temps, rendre compte des écarts.
• Les critères de performance : atteinte des objectifs, satisfaction des clients, respect du planning et du budget...
• L'adoption du changement par les équipes : vitesse d'adoption, utilisation finale, développement des compétences...

Perspectives sur l'évolution de la conduite du changement

• L'exigence des entreprises pour des approches fiables, rigoureuses et opérationnelles de la conduite du changement.
• L'absence d'organisation reconnue et officielle pouvant qualifier ou auditer les méthodes de conduite de changement.
• L'intégration de la conduite de changement avec la gestion de projet : générer des résultats avérés et contrôlables.
• Améliorer la qualité de la gestion de projet en y intégrant plus de techniques issues de la gestion du changement.
• L'importance d'une méthodologie unifiée pour assurer la réussite d'un projet et d'un changement organisationnel.
• Un modèle d'audit de la conduite du changement : critères et mesures pour auditer un projet de changement.
• Le modèle COSO-ERM pour la conduite du changement et l'adaptation de son cadre méthodologique à la gestion des risques.
• Tableau de bord du portfolio de changements : approche structurée, outils de gestion d'un portefeuille de changements.

Retours d'expériences sur la conduite du changement

• Exemples détaillés de techniques et méthodes de conduite de changement utilisées dans les entreprises.
• Focus sur la méthode EDF-Litchi : une expérience réussie de déploiement d'un nouvel outil de gestion en entreprise.
• Focus sur une méthode de changement mise en œuvre dans une société d'assurance : restructuration d'un groupe mondial.
• Retours d'expérience : les multiples facettes de la conduite des changements dans un environnement complexe.

• Le plan de développement des compétences de votre entreprise : rapprochez-vous de votre service RH.
• Le dispositif FNE-Formation.
• L’OPCO (opérateurs de compétences) de votre entreprise.
• France Travail sous réserve de l’acceptation de votre dossier par votre conseiller France Travail.

• Le plan de développement des compétences de votre entreprise : rapprochez-vous de votre service RH.
• Le dispositif FNE-Formation.
• L’OPCO (opérateurs de compétences) de votre entreprise.
• France Travail sous réserve de l’acceptation de votre dossier par votre conseiller France Travail.